Türk hukukunda mobbingle mücadele için önemli yasal düzenlemeler şunlardır:
İş Kanunu (4857 sayılı Kanun): İş Kanunu, çalışanların haklarını ve işyerindeki koşulları düzenleyen temel mevzuattır. Mobbing, işyerindeki kötü muamele ve tacizi önleyen hükümlere dayanarak iş Kanunu kapsamında ele alınır.
İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu (6331 sayılı Kanun): Bu kanun, işyerlerinde çalışanların sağlığını ve güvenliğini sağlamayı amaçlar. Mobbing, iş sağlığı ve güvenliği kapsamında da ele alınır ve önlenmesi için işverenin çeşitli yükümlülükleri bulunur.
Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (6698 sayılı Kanun): Mobbing vakalarında, mağdurun kişisel verilerinin korunması önemlidir. Bu kanun, kişisel verilerin işlenmesi ve korunmasını düzenler ve mobbingle mücadelede de kullanılabilir.
Türk Ceza Kanunu (5237 sayılı Kanun): Mobbing, bazı durumlarda suç teşkil edebilir. Taciz, hakaret, tehdit gibi eylemler Türk Ceza Kanunu kapsamında değerlendirilir ve cezalandırılır.
Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu (6356 sayılı Kanun): İşçilerin sendika aracılığıyla haklarını koruma ve toplu iş sözleşmesi yapma hakkını düzenler. Sendikalar, mobbing mağdurlarına destek sağlayabilir ve mücadelede rol alabilirler.
Bu yasal düzenlemeler, işyerinde mobbingin önlenmesi, mağdurların haklarının korunması ve mobbingle mücadelede etkin bir hukuki zemin oluşturulması için önemli bir çerçeve sunar.
İşyerinde mobbinge uğrayan bir kişinin atması gereken adımlar şunlar olabilir:
Belirtileri Tanımak: İlk adım, mobbingin belirtilerini tanımaktır. Mobbing genellikle sürekli tehdit, hakaret, aşağılama gibi davranışlarla kendini gösterir. Mağdur bu belirtileri tanımalı ve durumu ciddiye almalıdır.
Belgeleri Toplamak: Mobbinge uğrayan kişi, yaşanan olayları belgelemelidir. İlgili tarihleri, saatleri, olayları not etmek, e-posta veya yazılı belgeleri saklamak önemlidir.
İç Hukuk Yollarını Kullanmak: İşyerinde mobbing mağduru olan kişi, öncelikle iç hukuk yollarını kullanmalıdır. Bu, durumu işverene veya insan kaynakları departmanına bildirmek, işyeri içindeki şikayet mekanizmalarını kullanmak anlamına gelir.
İş Hukuku Danışmanlığı Almak: Mobbing mağduru kişi, durumu iş hukuku uzmanı veya avukata danışabilir. Uzman, mağdura mevcut haklarını ve izleyebileceği yolları anlatabilir ve hukuki destek sağlayabilir.
İş Güvencesi Kapsamında Haklarını Korumak: Türk iş hukuku, işçilere belirli iş güvencesi sağlar. Mobbinge uğrayan bir işçi, iş güvencesi kapsamında haklarını korumalı ve gerektiğinde iş mahkemelerine başvurarak hukuki yolları kullanmalıdır.
Sağlık Kuruluşlarına Başvurmak: Mobbing, fiziksel ve psikolojik sağlığı olumsuz etkileyebilir. Mağdur, ruh sağlığı açısından etkileniyorsa, bir psikolog veya psikiyatriste başvurmalıdır.
Sendikal veya Sivil Toplum Kuruluşlarından Destek Almak: İşçi sendikaları veya sivil toplum kuruluşları, mobbing mağdurlarına destek sağlayabilir ve hukuki süreçte yardımcı olabilirler.
Mobbing mağduru kişinin atması gereken adımlar, durumun karmaşıklığına ve ciddiyetine bağlı olarak değişebilir. Ancak genel olarak, belirtileri tanıma, belgeleme, iç hukuk yollarını kullanma ve gerektiğinde hukuki destek alma önemlidir.
Türk hukukunda işverenin mobbingle mücadeledeki sorumlulukları şu şekildedir:
Önleme Sorumluluğu: İşveren, işyerinde mobbingin önlenmesi için gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür. Bu, işyerinde mobbinge karşı etkili politikaların oluşturulması, çalışanlara eğitim verilmesi, mobbingi önleyici kuralların belirlenmesi gibi önlemleri içerir.
İnceleme ve Araştırma Yapma Sorumluluğu: İşveren, mobbing şikayetleri veya işyerinde mobbing belirtileri tespit ettiğinde, durumu incelemek ve gerekli araştırmaları yapmakla sorumludur. Bu, şikayetleri ciddiye almak, mağdurla görüşmek, delilleri toplamak ve gerekli önlemleri almaktır.
Şikayet Mekanizması Sağlama Sorumluluğu: İşveren, işyerinde mobbinge ilişkin şikayetleri alacak ve değerlendirecek etkili bir şikayet mekanizması sağlamalıdır. Bu mekanizma, mağdurların güvenle şikayetlerini iletebilecekleri, gizliliğin korunacağı ve şikayetlerin objektif bir şekilde değerlendirileceği bir sistem olmalıdır.
Mobbingin Sonlandırılması ve Önlenmesi: İşveren, mobbing şikayetleri veya belirtileri tespit ettiğinde, mobbinge uğrayan kişiyi korumak ve mobbingin sonlandırılması için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Ayrıca, gelecekte benzer durumların önlenmesi için gerekli düzenlemeleri yapmalıdır.
İşçilerin Haklarını Koruma Sorumluluğu: İşveren, çalışanların mobbinge uğramalarını engellemek ve mağdurların haklarını korumakla sorumludur. Bu, mağdurlara destek sağlamak, hukuki süreçlerde yardımcı olmak ve gerekirse işçiye tazminat ödemek gibi önlemleri içerir.
İşverenin mobbingle mücadeledeki sorumlulukları, işyerinde sağlıklı bir çalışma ortamı sağlama ve çalışanların güvenliğini ve refahını koruma amacıyla belirlenmiştir. Bu sorumluluklar, Türk hukuku tarafından işverenlere yüklenen önemli yükümlülüklerdir.
Mobbingle mücadelede işçinin hakları ve korunması için aşağıdaki önlemler alınabilir:
İş Sağlığı ve Güvenliği Hakkı: İşçilerin iş sağlığı ve güvenliği hakkı, mobbinge karşı korunmalarını sağlar. İşveren, işyerinde mobbingin önlenmesi ve çalışma ortamının sağlıklı ve güvenli olması için gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür.
İşe Alım ve İşten Çıkarmada Adalet: İşçiler, işe alım ve işten çıkarmada adaletli ve objektif bir yaklaşım beklerler. Mobbing mağduru işçiler, haksız ve keyfi olarak işten çıkarılmamalı ve mobbinge uğramaları nedeniyle ayrımcılığa maruz bırakılmamalıdır.
Mobbingin Yasaklanması: İşçilerin mobbinge karşı korunması için yasal düzenlemeler bulunmaktadır. Türk iş hukuku, işyerinde mobbingin yasaklanmasını ve işverenlerin mobbinge karşı önlemler almasını sağlar.
İşçi Sendikaları ve Temsilcilikler: İşçiler, mobbing mağduriyetlerini işçi sendikaları veya temsilcilikler aracılığıyla iletebilirler. Sendikalar, mobbinge uğrayan işçilere destek sağlayabilir, hukuki yardım sağlayabilir ve gerekirse hukuki süreçlerde temsil edebilirler.
Hak Arama Yolları: Mobbing mağduru işçiler, haklarını aramak için hukuki yolları kullanabilirler. İş hukuku danışmanları veya avukatlar, mobbing mağdurlarına hukuki destek sağlayabilir ve gerekli süreçleri yürütebilirler.
Mahremiyetin Korunması: Mobbing mağdurlarının mahremiyeti ve gizliliği korunmalıdır. İşveren, mobbinge ilişkin şikayetleri gizli tutmalı ve mağdurların kişisel verilerini korumalıdır.
Tazminat Hakkı: Mobbing mağduru işçiler, mobbing nedeniyle maddi veya manevi zarara uğradıklarında tazminat talep edebilirler. Türk hukuku, mobbing mağdurlarına tazminat hakkı tanır ve zararlarının karşılanmasını sağlar.
Bu haklar ve önlemler, işçilerin mobbinge karşı korunması ve haklarını araması için önemlidir. İşverenlerin ve işçilerin bu haklara saygı göstermesi ve işbirliği yapması, sağlıklı bir çalışma ortamının oluşturulmasına yardımcı olabilir.
Evet, Türk hukukunda mobbing mağduru bir kişi tazminat talep edebilir. Mobbing, işyerindeki kötü muamele ve taciz gibi davranışlar sonucu mağduriyet yaşayan kişilerin maddi ve manevi zararlarını karşılamak için tazminat talep etme hakkı bulunmaktadır.
Mobbing mağduru bir kişi, tazminat talebinde bulunmak için genellikle şu adımları izlemelidir:
İç Hukuk Yollarını Kullanma: İlk olarak, mobbing mağduru işçi, yaşadığı mağduriyeti işverene bildirmeli ve işyerindeki şikayet mekanizmalarını kullanmalıdır. İşveren, mobbing şikayetini dikkate almalı, soruşturma yapmalı ve gerekli önlemleri almalıdır.
İş Mahkemesine Başvurma: İşverenin gerekli önlemleri almaması veya mobbingin devam etmesi durumunda, mobbing mağduru işçi, iş mahkemesine başvurarak tazminat talep edebilir. İş mahkemesi, durumu değerlendirir ve mobbing mağdurunun haklılığına göre tazminat kararı verebilir.
Tazminat Talebinin Belirlenmesi: Mobbing mağduru işçi, tazminat talebinde bulunurken, yaşadığı maddi ve manevi zararları belirlemelidir. Maddi zararlar, iş kaybı, gelir kaybı gibi somut zararlar olabileceği gibi, manevi zararlar da psikolojik travma, ruhsal sıkıntılar gibi etkileri içerebilir.
Delillerin Sunulması: Tazminat talebi için mobbing mağduru işçi, yaşadığı mobbing durumunu kanıtlayacak deliller sunmalıdır. Bu deliller, tanıkların ifadeleri, yazılı belgeler, e-posta mesajları, ses kayıtları gibi kanıtlayıcı belgeler olabilir.
Hukuki Sürecin Takibi: İş mahkemesine yapılan başvuru sonrasında, mobbing mağduru işçi, hukuki süreci yakından takip etmelidir. Gerekirse avukat tutarak hukuki süreçte destek alabilir ve haklarını etkin bir şekilde savunabilir.
Türk hukukunda mobbing mağduru bir kişi tazminat talep edebilir ancak bu süreç, iş mahkemesindeki dosyanın detaylarına, delillerin sağlamlığına ve hukuki temellere bağlı olarak farklılık gösterebilir. Bu nedenle, mobbing mağduru işçinin hukuki süreçte profesyonel bir destek alması önemlidir.
İşyerinde mobbinge uğrayan bir kişi durumu kanıtlamak için şu adımları izleyebilir: Olayları detaylı bir şekilde belgelemeli, tarih, saat, yer, olayın detayları, tanıkların kim olduğu gibi bilgileri not etmelidir. Yazılı belgelere özen göstermeli, mobbinge ilişkin e-postalar, mesajlar veya notlar gibi yazılı belgeleri saklayarak kanıtları güçlendirebilir. Tanıklardan ifade almalı, mobbing olaylarına tanık olan kişilerin ifadelerini alarak mahkemede güçlü bir kanıt elde edebilir. Doktor raporları almalı, fiziksel veya psikolojik zararlar varsa, doktor raporlarıyla bu zararları kanıtlayabilir. Gizli kayıtlar yapmamalı, yasalara uygun olmayan gizli kayıtlar yapmak yerine yasalara uygun yöntemlerle kanıtları toplamalıdır. Şikayet belgelerini saklamalı, işverene yapılan şikayetlerin belgelerini saklayarak şikayetin yapıldığını ve önlemlerin alınması için talepte bulunulduğunu gösterebilir. Bu adımlar, mobbing mağduru kişinin yaşadığı mağduriyeti kanıtlamasına ve hukuki süreçte güçlü bir pozisyon elde etmesine yardımcı olabilir.
Türk hukukunda mobbingle mücadele etmek için yardım alınabilecek birkaç kurum ve kuruluş şunlardır:
İş Müfettişlikleri ve Çalışma Bakanlığı: Mobbing vakaları, iş müfettişleri ve Çalışma Bakanlığı tarafından incelenebilir. İş müfettişleri, işyerlerindeki mobbing vakalarını araştırabilir ve gerekli önlemlerin alınmasını sağlayabilir.
İş ve Sosyal Güvenlik Kurumu (İŞKUR): İŞKUR, işçilerin haklarını korumak için hizmet veren bir kurumdur. Mobbing mağduru kişiler, İŞKUR'a başvurarak mobbing vakalarıyla ilgili destek alabilirler.
Sendikalar: Sendikalar, işçilerin haklarını savunan ve işyerindeki adaletsizliklere karşı mücadele eden kurumlardır. Mobbing mağduru kişiler, sendikalara başvurarak destek alabilirler.
Hukuk Danışmanları ve Avukatlar: Mobbing mağduru kişiler, hukuki destek almak için hukuk danışmanları veya avukatlardan yardım alabilirler. Hukuk danışmanları veya avukatlar, mobbing mağdurlarının haklarını korumak ve hukuki süreçleri yönetmek için önemli bir rol oynarlar.
Kamuoyu ve Sivil Toplum Kuruluşları: Mobbing vakalarıyla ilgili olarak kamuoyunu bilgilendiren ve duyarlılık oluşturan sivil toplum kuruluşları da destek sağlayabilir. Bu kuruluşlar, mobbing mağdurlarına danışmanlık hizmetleri, bilgilendirme ve farkındalık artırma faaliyetleri gibi yardımlar sunabilirler.
Bu kurum ve kuruluşlar, mobbing mağdurlarına destek sağlayarak, haklarını korumalarına ve mobbingle mücadele etmelerine yardımcı olabilirler. Her durumda, mobbing mağdurlarının yaşadıkları durumu belgelemeleri ve hukuki destek almaları önemlidir.
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ KARARI:
DAVA: Davacı, ücret alacağı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, ücret farkı alacağı, bayram tatili ücreti, hafta tatili ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, davalı sitede 15.09.2009 tarihinden itibaren site görevlisi olarak çalışmaya başladığını,günde 12 saat olmak üzere haftanın 7 günü çalıştığını, hafta sonları, ulusal ve dini bayramlar da da görev yaptığını, almış olduğu asgari ücret bile çok görünerek kendisinin İşten ayrılması için baskı uygulandığını ve bu baskının taciz (mobbing) düzeyine çıktığını ve 26.04.2012 tarihinde işyeri yönetimi tarafından iş akdinin, site sakini ..., ..., ... huzurunda fesih edildiğini, ve siteden zorla çıkartıldığını, ancak tüm bunlar olmamış gibi site yönetiminin kendisine 30.04.2012 tarihinde gönderdiği ihtarname ile işe geri dönmesini talep ettiğini, ancak iş akdinin zaten davalı işveren tarafından 26.04.2012 tarihinde fesih edildiğini, belirterek, 2012 yılı Mart ayı ücreti olan 701,13 TL'nin, 1.000,00 TL fazla çalışma ücretinin, 1.000,00 TL ücret alacağı farkının, 800,00 TL yıllık ücretli izin alacağının, 200,00 TL genel tatil, hafta tatili ve bayram tatili ücretlerinin davalıdan tahsiline, yargılama gideri ile vekalet ücretinin karşı tarafa yükletilmesini, talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı,davacının 15.04.2009 tarihinde ... Sitesinde site görevlisi olarak çalışmaya başladığını, sitenin yazlık bir site olması nedeni ile sezon dışında sitede iş yoğunluğunun azaldığını, davacının sezon içindeki çalışmasının ise Pazar günleri ücretli izinli olduğunu, ancak bu tatilini Cuma günleri kullandığını, çalıştığı günlerde ise sabah saat 08:00 - akşam 19:00 saatleri arasında çalıştığını, günde 2-3 saat ara dinlenmesi olduğunu, ulusal ve dini bayramlarda ise tatil günlerinin sozon dışına rast geldiği günlerde tatil yaptığını, sezon içindeki tatil günlerinde ise işlerin aksamaması için önceden yapılacak işler yapılarak tatil günlerinde çalışamadığını, davacının asgari ücretle çalıştığını, davacının 26.04.2012 -27.04.2012 tarihlerinde mazeretsiz ve izinsiz olarak işe gelmediğini, bunun üzerine 30.04.2012 tarihinde noter aracılığı ile davacıya ihtar çekildiğini davacının iş akdinin sona ermesinin kendisinden kaynaklandığını, savunarak davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Davacının yıllık izinlerini kullandığı iddiasının işveren tarafından ispatlanması gerekmekte olup davacının çalıştığı süre içerisinde hak kazandığı yıllık ücretli izinlerini kullandığını veya ücretlerinin ödendiğini, davalı işveren tarafından usulüne uygun olarak tutacağı ve davacının imzasına havi izin defteri veya eşdeğer bir belge ile ispat etmesi gerekir. Davalılar tarafından dosyaya izin ücretinin kullandırıldığında dair herhangi bir belge sunulmamıştır. İşçiye yıllık izinlerini kullandırdığını veya ücretini ödediğini işveren işçinin imzasını taşıyan yıllık izin defteri veya eşdeğer belge ile ispat etmek zorundadır. Davalı taraflar davacının yıllık izinlerini kullandığını veya karşılığı ücretin ödendiğine ilişkin davacı tarafından imzalanmış belge sunamadığından davacının yıllık ücretli izin alacağına hak kazandığı anlaşılmaktadır.
Davacı bir kısım ücret alacaklarının ödenmediğini ileri sürmüştür. 4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı Yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi yada banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.İşçiye ücret ödenmesi ile ilgili olarak ispat yükü işverendedir.Davacı işçi çalıştığını kanıtlamıştır. Bu süre karşılığı ücretin ödendiğini ise davalı işveren kanıtlamalıdır. Bu hususlar dikkate alındığında davalı yan ücret alacağının tamamının ödendiğini ispatlayamadığından davacının 11.05.2015 tarihli raporda belirtilen miktar kadar ücret alacağına hak kazandığı anlaşılmıştır.
Fazla mesai, genel tatil ve hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı olduğunu iddia eden işçi norm kuramı uyarınca bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Davalı işveren tarafından bu çalışmaların ödendiği hususu ispat edilmezse, davacı bu iddiasını, yaptığı çalışmaları her türlü delille ispat edebilir.Dosyada bulunan tanık anlatımlarına göre davacının fazla çalışma yaptığı ayrıca dini bayramların 1 günü hariç dini ve milli bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı ve bu çalışmalarının karşılığının ödenmediği anlaşılmıştır.
Söz konusu alacaklara yönelik hesaplamalar tamamen tanık beyanlarına göre yapılmış olduğundan, ait oldukları dönemlerdeki ücret üzerinden hesaplanan miktarlardan Yargıtay uygulamasına paralel olarak %30 indirim yapılmış ve hesaplamalarda, davacının fiili çalışmaları esas alınmıştır.
Davacının her ne kadar hafta tatili alacağı talebi olmuş ise de davacının haftada bir (Cuma günü)günü izinli olduğu anlaşıldığından davacının haftalık ücretli izin alacağı olmadığı anlaşılmıştır.
Söz konusu alacakların tespiti açısından İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı Hesap bilirkişisi ...'dan rapor aldırılmıştır. Hesap bilirkişisi raporlarında davacının ücret alacağı,yıllık ücretli izin alacağı, fazla çalışma alacağı ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarını hesaplamıştır. Mahkememizce ...'dan, keşif heyetindeki bilirkişilerden ve ... Emniyet Müdürlüğü Kriminal Polis Lab. Müdürlüğü tarafından hazırlanan raporlara ve özellikle ücret alacakları için 11.05.2015 tarihli rapor, fazla çalışma ve diğer alacaklar ... tarafından hazırlanan 25.02.2013 tarihli rapora itibar edildiği gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacı'nın aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Somut uyuşmazlıkta davalı tarafından dosyaya sunulan ödeme belgelerinde bulunan imzaların davacı tarafından kabul edilmediği, mahkemece yaptırılan kriminal incelemede "kişilere atfedilebilecek yerleşik kaligrafık unsurları yeterince içermeyen basit tersimli imzalar olması sebebiyle netice hakkında müspet veya menfi herhangi bir kanaat beyanında bulunmak mümkün olamamıştır." değerlendirmesi ile incelenen belgelerde ki imzalarının aidiyetinin tespit edilemediği anlaşılmıştır.
Davacı vekili'nin 01.10.2014 tarihli ara karar ilişkin beyan dilekçesinde; "müvekkilinin maaşından ev kirası, elektirik ve su parası adı altında kesintiler yapıldığı, dinlenen tanık beyanları gereğince bu kesintilerinin haksız olduğu, dosyaya sunulan gider pusulası isimli belgelerdeki imzaları kabul etmediklerini, sadece ödeme belgelerinden 30.09.2011, 18.03.2011 ve 15.09.2009 tarihli belgelerdeki imzaları kabul ettiklerini diğerlerinin müvekkile ait olmadığını bildirdiği" anlaşılmıştır.
Mahkemece davacı vekili tarafından imzaların müvekkiline ait olduğu kabul edilen 30.09.2011, 18.03.2011 ve 15.09.2009 tarihli belgelerdeki tutarlar haricindeki ödemelerin mahsubu hatalıdır. Yeniden bilirkişi incelemesi yaptırılarak davacının kabul ettiği ödemeler haricindeki ödemelerin hesaplanarak karar altına alınması gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir.
F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 11.12.2017 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
Geçmez Hukuk Bürosu
