6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nda grev, ayrıntılı olarak ele alınmıştır. Kanunun 58. Maddesi, genel olarak grevi ve yasal grevi tanımlamaktadır. Bu maddeye göre; işçilerin, topluca çalışmamayı tercih ederek işyerinde faaliyeti durdurması veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatması amacıyla, aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun verdiği karar doğrultusunda işi bırakmalarına grev denir (STİSK 58/1).
Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık yaşanması durumunda, işçilerin ekonomik ve sosyal durumlarını korumak ve iyileştirmek amacıyla yapılan grev ise yasal grev olarak kabul edilir (STİSK 58/2).
Aynı maddenin 3. fıkrası, yasal grev için belirlenen şartlar sağlanmadan yapılan grevlerin kanun dışı olduğunu belirtir. Bu hükme göre, kanun dışı grev; mesleki bir amaç taşımayan, 6356 sayılı Kanun’a uygun olmayan veya grev yasağı veya engeli bulunan bir durumda gerçekleştirilen grevlerdir. Bu kapsam, kanun koyucu tarafından oldukça geniş tutulmuştur.
Yasal grev, sadece toplu iş sözleşmesinin yapılması sürecinde uyuşmazlık yaşanması halinde gerçekleştirilebilir. Anayasa’nın 54/1 Maddesi de bunu teyit eder:
“Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında, uyuşmazlık çıkarsa işçiler grev hakkına sahiptirler.”
Bu çerçevede, kanuni grevin yalnızca toplu iş sözleşmesi sürecinde mümkün olduğu ifade edilir. Toplu iş sözleşmesini yalnızca yetkili sendikalar yürütebilir. Yetkili bir sendikanın bulunmadığı durumlarda yasal grev söz konusu olamaz. Bu durum, işçilerin grev hakkının anayasal bir güvence altında olduğunu ancak kullanım alanının oldukça sınırlı olduğunu gösterir.
6356 sayılı Kanun’un 58/2 maddesinde belirtildiği üzere, toplu iş sözleşmesi yapılırken uyuşmazlık yaşanması durumunda karar alınan veya uygulanan grevlerin, işçilerin sosyal durumlarını ve çalışma koşullarını korumak ve geliştirmek amacıyla yapılması gerekmektedir. Dolayısıyla, mesleki amaç taşımayan grevler yasal grev olarak kabul edilmez.
Kanuni grevlerin; işçilerin taleplerinin mesleki bir amaç taşıması, yetkili sendikanın kararına uygun olarak uygulanması, yasal süreler ve grev yasağı bulunmaması gibi şartlara uygun olması gerekir. Ayrıca grev, toplu pazarlık süreci tamamen tıkandığında, başvurulacak son çare olarak uygulanmalıdır.
Türk hukukunda, işyeri işgali, işi yavaşlatma ve benzeri eylemler kanun dışı kabul edilir. Ayrıca, devletin ülkesi ve milletiyle bölünmez bütünlüğüne, milli egemenliğe ve milli güvenliğe aykırı amaçlarla yapılan grevler de kanun dışı olarak değerlendirilir.
Yasal grev için kanunda öngörülen yöntemlere uyulmadan yapılan grevler kanun dışıdır. Bu nedenle, toplu görüşme ve arabuluculuk aşamalarını geçmeden veya yasal süreleri dikkate almadan grev kararı alınması, kararın süresi içinde karşı tarafa bildirilmemesi gibi durumlar kanun dışı grev sayılır.
Siyasi amaçlı grevler, genel grevler ve dayanışma grevlerinin yasa dışı olduğu, işyeri işgali, işi yavaşlatma ve diğer direnişlerin yasa dışı grevin yaptırımlarına tabi olduğu belirtilmişti. Ancak, Anayasa’nın 54. Maddesi’nde 2010 yılında yapılan değişiklikle bu hüküm kaldırılmıştır. Yine de, 6356 sayılı Kanun’da yasal grevin unsurları belirtilmiş ve kanuni grev şartlarının sağlanmadan yapılan grevlerin kanun dışı olduğu ifade edilmiştir.
Grev yasağı veya engeli bulunan durumlarda yapılan grevler kanun dışıdır. Sürekli grev yasağı bulunan durumlarda grev kararı alınması veya geçici grev yasağına rağmen greve devam edilmesi kanun dışı sayılır.
6356 sayılı Kanun’un 71. maddesi, grev ya da lokavtın kanun dışı olup olmadığının dava yoluyla tespit edilebileceğini belirtir. İşveren sendikası veya işveren, kanun dışı olup olmadığını belirlemek için mahkemeye başvurabilir. Mahkeme, davalı olarak uyuşmazlık tarafı olan işçi sendikasını veya grevin işçiler tarafından kararlaştırılması durumunda işçileri davalı olarak gösterebilir. Mahkeme, talep üzerine bir ay içinde karar vermek zorundadır ve yetkili mahkeme, iş davalarına bakmakla görevli mahkemedir (STİSK 71/1).
İstinaf kanun yoluna başvurulması durumunda, bölge adliye mahkemesi bir ay içinde karar vermek zorundadır. Ancak, kararın verilmesi gereken sürenin aşılması kararın geçersizliğini doğurmaz. Mahkeme kararı, tarafları bağlayıcı olup ceza davaları için kesin delil teşkil eder (STİSK 71/1).
Mahkeme, tedbir kararı vererek grevin veya lokavtın durdurulmasına karar verebilir (STİSK 71/2). Bu tedbir, zararların önüne geçmek amacıyla alınmalıdır. Hakim, tedbir kararını tespit davasının kesinleşmesine kadar kaldırabilir.
6356 sayılı Kanun’un 70. maddesi gereğince; kanun dışı grevlerde işverenin uğradığı zararlar, greve karar veren işçi kuruluşu veya işçiler tarafından karşılanır. Bu düzenleme, kanun dışı grevin haksız bir eylem oluşturması ve ciddi ekonomik zararlara yol açabileceği gerçeğine dayanır.
Kanun, yalnızca sendika sorumluluğunu belirlese de, sendika yönetim kurulu üyeleri de kişisel olarak sorumlu tutulabilir. Kanun dışı grevlerden doğan zararlar sadece sendikayı değil, yönetim kurulu üyelerini de kapsar.
Ayrıca, 6356 sayılı Kanun’un 78/1 (e,f) maddesi, kanun dışı grevin cezai sonuçlarını düzenler. Kanunda belirtilen şartlar sağlanmadan yapılan grevler için beş bin Türk Lirası idari para cezası uygulanabilir. Greve katılanlar ve devam edenler için ise yedi yüz Türk Lirası idari para cezası öngörülmüştür.
6356 sayılı Kanun’un 70. Maddesi’ne göre, kanun dışı grevlerde işveren, grevi teşvik eden, katılan veya devamını destekleyen işçilerin iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir. Feshin ardından işçilere ihbar veya kıdem tazminatı ödenmez. Ancak, mahkeme grev kapsamına girmeyen eylemler nedeniyle fesih yetkisini sınırlayabilir. İşçilerin anayasal hakları kapsamında gerçekleştirdikleri eylemler, ancak geçerli sebeplerle feshedilebilir.
Kanun dışı greve katılan işçilerin iş sözleşmeleri, İş Kanunu’nun 26. Maddesi uyarınca altı iş günü içinde feshedilebilir. Ancak, bu sürenin işlemesi grevin devam ettiği dönemde durur. Kanun dışı grevde işçi kuruluşu tarafından alınmayan kararların yönetimi ve yürütülmesinden doğan zararlar işçiler tarafından karşılanır. İşveren, işçilerin grevin kanun dışı olduğunu bilmelidir; aksi halde fesih hakkı kullanılamaz.
İşveren, kanun dışı grevin sürdüğü dönemde iş sözleşmelerini feshetmeyebilir. Bu durumda işçiler, ücret ve konut hakkından yararlanamaz ve işyerini terk etmek zorundadırlar. Ancak fesih hakkının kullanılmaması, tazminat taleplerini ortadan kaldırmaz.
Sonuç olarak grev, yalnızca kanunda belirtilen şartlar altında yasal olacaktır. En önemli şart, yetkili bir sendikanın bulunmasıdır. Yetkisi kesinleşmemiş bir sendikanın grev kararı yasal olmayacaktır. Eylemlerin grev kapsamına girip girmediği, anayasal hak ve özgürlüklerin sınırlarını aşıp aşmadığı da önemlidir. Kanun dışı grevlerde işverenin zararları, grev kararı veren sendika veya işçiler tarafından karşılanır ve idari para cezaları uygulanabilir.
Geçmez Hukuk Bürosu